病假还是医疗期，如何正确区分及处理？

一、怎样区分员工的病假与医疗期？
病假是指生病的劳动者恢复健康所需要的实际休息时间，它不是一个法定的固定期间，而是根据每个生病的劳动者的实际情况而确定的，对于这个期间，我国法律法规对于劳动者的保护措施主要是规定了具体的病假待遇。
医疗期则是指用人单位职工患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不能解除或终止劳动合同的时限，是我国的劳动法律法规对患病的劳动者的一个特殊保护时期。
医疗期并不完全等同于病假。病假其实是一个生理概念，而医疗期是一个法律概念。有时两者是重合的，有时病假的时间长度超过法定医疗期的时间长度。如果一个劳动者法定的医疗期满以后身体仍然不能康复，根据医生的诊断等仍然需要休息的，只要他符合所在单位请病假的条件并履行了相应的请假手续，还是可以继续休病假的。

二、如何确定不同员工的医疗期限？

根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，企业职工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期，具体如下：
（1）实际工作年限在10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；
（2）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限在5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

三、医疗期如何计算？

在实务中，员工如果连续休病假，则连续计算医疗期直至期满，自然不会存在问题。但更多的时候，员工的病假是断断续续产生的，此种情形如何计算医疗期呢？ 
根据劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第4条的规定，医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。
具体计算办法，可按劳动部《关于贯彻执行<企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定>的通知》执行，即医疗期的计算从病休第1天开始，累计计算。如：享受3个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。其他依此类推。
当累计病休时间等于医疗期时说明医疗期已经届满，譬如某员工的医疗期为3个月，2008年3月1日开始休病假，如果连续请病假的话，6月1如医疗期届满。需要注意的是，这时是以自然月作为计算单位。如果员工断续请病假的话，则累计的时间应该以30天/月来计算，即该员工在9月1日前累计请病假的时间超过90天，就算医疗期已经届满了。
综上，医疗期计算的基本步骤为：1、根据工作年限确定医疗期长短；2、根据医疗期长短确定累计病休的计算周期；3、在前一步确定的计算周期内确定累计病休时间。

四、员工试用期内是否有医疗期？

根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律的规定，劳动者的试用期包含在劳动合同期限内，也即试用期为应当被计算在劳动合同的履行期内。同时法律规定，与劳动者建立劳动关系的用人单位应当在劳动关系建立之日起为劳动者缴纳社会保险。因此，劳动者在试用期内患病的，应当享有医疗期。又因劳动法规定了最长不得超过六个月的试用期，因此试用期内的劳动者可以享有不超过三个月的医疗期。

五、医疗期内是否绝对不可解除劳动合同？

对于处于医疗期内的员工，并非企业绝对不可以解除。《劳动合同法》关于医疗期的规定主要有第40条和第42条的规定，主要是明确企业对医疗期内的员工不得进行非过错性解除（该法第40条）和经济性裁员（该法第41条）。该法第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……”该法第42条则规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；……”。
由此可知，《劳动合同法》只是明确了医疗期内企业不能进行非过错性解除和经济性裁员，并没有规定企业不可以进行过错性解除（第39条）和协商解除（第36条）。所以，对于医疗期内的员工，企业可以其试用期不符合录用条件、存在严重违纪、存在严重过错的理由解除其劳动合同，也可以与进行沟通，在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除其劳动合同。

六、医疗期满仍需请病假的员工如何处理？

实务中，可能存在劳动者的医疗期已经届满但因病情未恢复，需要继续请病假的情形，对此企业该如何处理呢？站在企业的立场，相应的处理方法有两种，一种是解除劳动合同（劳动合同期限远未届满），一种是到期终止劳动合同（劳动合同期限即将届满）。
1. 解除劳动合同（非过错解除），提前30天通知（或支付1个月代通知金）和对应工龄经济补偿金。根据劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发[1994]481号）规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
2．劳动合同到期终止，支付2008年1月1日以后工龄的经济补偿金。根据劳动部办公厅《关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知》的规定，《通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5——10级的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费。鉴定为1——4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
3．关于以上两种情形下是否需要支付医疗补助费。第一种情形，解除劳动合同的支付条件是：a.经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作；b.也不能从事用人单位另行安排的工作；第二种情形，劳动合同到期终止的支付条件是：a. 医疗期满或者医疗终结；b.被劳动鉴定委员会鉴定为5——10级的。不符合以上条件的，企业无需支付医疗补助费。